La gestión de recursos humanos en salud (RHS) es un tema central, pero de abordaje difícil. Central, debido al papel fundamental que la fuerza de trabajo lleva a cabo en la producción y en el uso de los servicios de salud. Difícil, porque no es una ciencia exacta y los resultados son dependientes de un gran número de factores. En cualquier sistema de servicios de salud, son los profesionales de la salud que, en última instancia, definen que servicios serán consumidos, cuando se consumirán, donde, en que cantidad y, por consiguiente, que impacto estos servicios tendrán sobre la condición de salud de las personas. El éxito de las acciones de salud depende, por tanto, de la organización del trabajo, es decir, de las definiciones sobre la cantidad, la combinación (el mix) de competencias, la distribución, el entrenamiento y las condiciones de trabajo de los profesionales de la salud. Tenemos un indicador de la importancia de los trabajadores en salud cuándo observamos que 75% de los gastos totales del sector salud están directamente con los recursos humanos (formación, pago de servicios prestados, beneficios sociales) En el pasado, los recursos humanos eran vistos de una manera instrumental, como un factor de la producción entre otros y no como los protagonistas del proceso de producción de servicios. Creíase que los ajustes eventualmente necesarios en el personal podrían realizarse a través de programas de en entrenamiento. La gestión de recursos humanos recibió atención limitada de los estudiosos de la administración y de los responsables políticos por la organización de los servicios Hoy en día, la relevancia de la fuerza de trabajo en salud empieza a ser reconocida. La elaboración de política de recursos humanos empieza a hacer parte de la agenda de los formuladores de política y de los gerentes del sector salud. En Latinoamérica, crece el debate sobre el tema de los recursos humanos. Iniciativas como la evaluación de la enseñanza médica, en Brasil (Cinaem, 1997), son sugestivas de la importancia que la política de personal está asumiendo en los países de la región. De hecho, la preocupación con los recursos humanos está más que justificada. En muchos países, una serie de desequilibrios se observa en la distribución del personal de salud, sea por tipo de establecimiento, por nivel de cuidados, por categoría profesional o por región. Esos desequilibrios representan un uso inadecuado de recursos raros y caros y limitan el acceso de la población a los servicios. La formación profesional y la educación continua también presentan una serie de problemas, como la inadecuación al mercado de trabajo o a las necesidades de salud y la insuficiencia de calidad. Además, la observación de variaciones en las prácticas de los profesionales indica la posibilidad de mejoras significantes en la efectividad y en la eficacia de los servicios prestados, desde que, como se sabe, el volumen, el costo y la calidad de los servicios son determinados por las millares de micro-decisiones personales que toman cotidianamente y autónomamente los profesionales y técnicos de salud. Las condiciones de trabajo de los profesionales de salud, en muchas áreas, son inadecuadas. Hay problemas de remuneración, de falta de planes de carrera, de precariedad de infraestructura. Sin duda, todos esos problemas comprometen las oportunidades de éxito de las políticas de salud. De hecho, las políticas no pueden tener éxito sin una nueva política de recursos humanos. Los procesos de reforma de la salud en andamiento, que tienen como objetivos la mejora de la accesibilidad, de la equidad y de la calidad de los servicios, no pueden limitarse a la reforma de las estructuras. Ellos también deben, y de manera prioritaria, adaptar las competencias, las conductas y las actitudes de los prestadores de servicios a los objetivos buscados. La práctica de administración de recursos humanos no es, sin embargo, neutral. Ella refleja los valores y la búsqueda de objetivos correspondientes a tales valores. La gestión de personal incluye todas las acciones logradas para el establecimiento de condiciones que favorezcan el alcance de los objetivos definidos. Consiste en transformar los recursos disponibles en servicios que atiendan efectivamente y eficientemente a las necesidades de los individuos y de las poblaciones dentro de un contexto en evolución permanente. En el texto que sigue, intentamos ofrecer una visión general del significado, de la importancia, de los problemas y de las estrategias de administración de recursos humanos en salud, tanto en el nivel político como en el operacional. Para tanto, recordamos primeramente las características peculiares del sector salud y de sus organizaciones, discutiendo aun los criterios y los determinantes del desempeño de los servicios sanitarios. En seguida, presentamos las implicaciones de las especificidades del sector para la política de recursos humanos. La política debe cubrir todos los aspectos de la producción y de la administración de los recursos humanos, a saber: la evaluación del desempeño del personal, los procesos condicionantes de ese desempeño (desarrollo de competencias, distribución y gerencia de personal) y los determinantes de esos procesos (la política y los sistemas de regulación, los recursos, las relaciones de poder). Ilustramos esos aspectos con la descripción de algunos de los problemas típicos de recursos humanos y discutimos sus causas principales. Podremos, entonces, definir el concepto de Desarrollo de Recursos Humanos (DRH) como la estrategia general de respuesta a las necesidades de gestión y de gerencia de personal. Identificaremos, en ese momento, las estrategias de acción relacionadas a cada una de las dimensiones de la política de recursos humanos. Finalmente, concluiremos con la presentación de los ingredientes principales de las políticas exitosas de personal y con un comentario breve sobre los roles del Estado y del mercado en el sector salud. (AU)